如果你是位雇主，而适值你的下属是高智商天才国产传媒，那你是否担忧会出现身手被碾压的窘态时事？   照实，搞定不是件易事，而搞定列位“爱因斯坦”更是难上加难。北京大学国度发展计议院训导汪丁丁忽视，如果雇主们试图组建或搞定一个高智商团队，不错望望《爱因斯坦的雇主》这本书。在他看来，搞定高智商的东谈主有十项章程，其中好多章程出东谈主猜度，如“诚笃驯服我方智商低”“让下属昂扬性戏耍”……

个体性命的学术想路或多或少是一语气的，主如若因为性命体验与学问蓄积具有富足热烈的“旅途依赖性”。几十年来，我的学术想路，干线是“学问与创造”，这亦然我写文章时“问题意志”的中枢。也因这么的想路与问题意志，我阅读和写稿的基本容貌是我陈诉了屡次的“宽带阅读”与“宽带写稿”。   宽带阅读与宽带写稿，在转型期中国社会，大略最合适的作息法例是“日落而作日出而息”。凌晨三点至上昼七点，在北大校园里，学术作事器与互联网速率最快，基本安妥“宽带”要求，允许我检索并下载大要两千份英体裁术期刊最新发表的论文。   围绕我的想路与问题意志，多年来，我每玉成少下载并浏览500篇论文以及数十种新书，且在跨年度时段里密集浏览并下载已发布于学术作事器的行将发表的数千种文件。举例，在2018年10月21日（星期天），我的苹果条记今日期里有这么一段笔墨：在家里休整，凌晨五点职责至晚间七点，浏览了800多本2019年（编者按：原文如斯）“出书”的书，下载了135本，并检索得到1000本2018年出书的书，其中的许多曩昔我已下载过。

群体创造性 在我下载的新书中，有一册书“脱颖而出”，激发我写这篇书评。其实，在2018年10月30日的微信一又友圈里，我同期保举了两本新书，除了这本Einstein's Boss: 10 Rules for Leading Genius，另一册是Educational Game Design Fundamentals: A Journey to Creating Intrinsically Motivating Learning Experiences。

Einstein's Boss: 10 Rules for Leading Genius 作家：Robert Hromas &  Christopher Hromas 出书：McGraw-Hill Education 时期：2018年6月

为了铺叙这篇“书评”或对于这本新书的“轮廓”，我应转引2018年10月30日我在微信一又友圈里发布的那段笔墨：   赓续琢磨“群体创造性”，我先容了屡次，但因为许多一又友赓续示意惊诧，是以我要赓续先容：起先，群体的创造性远高于个体的创造性，不计议天才，大要是数百倍的各异；其次，群体的创造性很猛进度上与群体成员的智商无关。   这两天抽时期浏览最新出书的百多本英晓谕，今天保举两本（编者按：即前文所说的两本英晓谕）。第一册与第二本组成很好的互补阅读，这是因为，凭据第一册书，作家考核的数百位创造性东谈主物的共性是——记取啦：以游戏为职责，或者，职责即是游戏，或者，在游戏中职责。总之，即是曼昆那句感言：东谈主生最大的幸福即是作念我方怜爱的职责并有保管体面生计的收入。   昨天我写了，“创造性”要求两大社会条目：必要的懒散+必要的压力。当代社会抹杀的往往是游戏——其实社会不知谈谁是天才，但因为抹杀了游戏，于是抹杀了多数东谈主的“天才时期”，包括天才。这即是第二本书的真义——怎样瞎想游戏。

Educational Game Design Fundamentals: A Journey to Creating Intrinsically Motivating Learning Experiences 作家：George Kalmpourtzis 出书：A K Peters/CRC Press  时期：2018年7月

“创造性”的枯竭，往往因为热诚脑与智商脑的辞别——智商很高的东谈主，繁难热诚生计，这是最常见的天才故事；虽然，千里溺于热诚生计，也常导致才华横溢的东谈主毕生莫得作念出什么事，古东谈主说的“爱鹤失众”是也。   而要激活群体的创造性，搞定者要保管一系列均衡关系。事实上，最富于创造性的团队，最显赫的特征不是聚合了若干天才，适值相背，那儿零落天才或根柢儿不接待天才，对等意志才是团队创造性的最初条目。   坦率而言，本书作家Robert Hromas（以及他的爱妻）的姓名从未在我的阅读里出现过。我检索所得对于他的列传尊府也一丝，远不如他在这本书开篇所述的那样引我护理。不外，我依然在Youtube上找到了一份他对于佛罗里达大学医学系临床计议回报的两分钟视频——他是医学系主任。凭据他在这本新书开篇的自我先容，赴任于佛罗里达大学医学系之前，他是德州大学圣安东尼校区医学院的院长——那所医学院有1300名西宾，900名学生，800名实习内科医生，近3000名职工，其中包括与内科或医学无关的数百名科学家。重要是，虽然亦然这篇书评的主题场合，那儿聚合了一群最灵巧的东谈主，而这群东谈主的引导者，凭据他的自述，不是，也不被那些最灵巧的东谈主以为是“最灵巧的”甚或“灵巧的”。   请记忆我上述那篇一又友圈笔墨，注真义考：群体的创造性大要是群体内任何个体创造性的数百倍。另一方面，由于群体创造性明锐地依赖于群体的对等意志，引导这些创造性群体的巧合甚或往往必须不是群体内最灵巧的东谈主。 爱因斯坦在好意思国的第一位“雇主” 我铭刻大要是在2017年，一位持久计议“天才”的情绪学家Dean Simonton在“天才”茶话会上对坐在他傍边的一位密西根大学表面物理学家说：你们表面物理学训导平均智商是140——重要是，我听到他随后悄声补充的那句话：咱们情绪学训导平均智商拼集是100。亲爱的读者，如果你搞定的团队平均智商高于130而你的智商是100，那么，你即是这本书的最好读者。   这本书题为《爱因斯坦的雇主》，缘故于作家宝贵爱因斯坦在好意思国的第一位“雇主”Abraham Flexner（1866—1959）创建斯坦福大学高等计议院的搞定教诲。我检索这位“雇主”照实莫得得到富足多的列传尊府，不外，除了维基百科的同名词条以外，我还找到了这位雇主发表过的文章“清单”，以及对于他专揽的“高研院计议回报”对学术界影响的一篇分析文章。此外，中语检索得到一篇他发表于Harper's Magazine第179期的文稿的中译本（2017年8月25日发表于“搜狐-科技”，标题是“Abraham Flexner：东谈主类确实的敌东谈主是防止东谈主类想想的东谈主”）。对于这位“雇主”最详实的列传尊府，记载在我保举给读者的这本书里。概言之，他学历不高，毕业后多年从事初等栽种并深感以往“应考栽种”有本色残障，转而尝试新型目田栽种，颇有见效，遂举家前去欧洲游学，深受社会学家王人好意思尔的影响，复返好意思国创办以“目田想考”为中枢的高等栽种。

当代的智计议表不提供高于160的分数，情理是（至少有一种是）爱因斯坦的智商是160，不外，更具劝服力的证实是，智商高于160的样本量太小以致难以提供可靠的统计揣测。尽人皆知的澳大利亚华侨家庭三昆玉当中的陶哲轩（编者按：第二代澳洲香港外侨，澳大利亚数学家，24岁担任加州大学洛杉矶分校数学系毕生训导，31岁获菲尔兹奖），智商300（大家需要为这么的孩子“量身定制”地估算分数），他的昆玉自后也因身手轶群而引东谈主预防。   东谈主类的平均智商，分数在85至115之间。然后，卓越均值上限三个范例差，即是智商160，教科书界说的“天才”智商。我在北京大学任教20年，况且永远护理“智商”问题（参阅我2017年发表的《步履社会科学基本问题》），凭据我的不雅察，每年在我教室里听课的数百学生当中，智商在145以上的，不会卓越5东谈主。然则智商130以上的，数量显赫加多，大略卓越50东谈主。

高智商的东谈主的两大步履特征

如果你试图组建或搞定高智商团队，那么，你必须起先记取高智商的东谈主的两大步履特征：   ▌他们倾向于千里浸在自我之内，用时常话语形貌，即是“自我中心”的倾向显赫。对于创造性想维的情绪学计议标明，咱们每一个东谈主都可能体验这么的“天才时期”，如果“天时地利东谈主和”，想维得以专注于某一特定的计议领域和足以吸引计议兴味的问题，（终末就有可能）“众里寻他千百度，遽然回来，那东谈主却在灯火阑珊处”。虽然，前提是“专注”，往往必须千里浸于自我天下里；   ▌他们倾向于“发散性想维”，我可爱援用的亦然最巨擘的东谈主格情绪学家老埃森克（Hans Eysenck，1916—1997）在晚年文章《天才》里的轮廓：创造性想维的大脑必须在尽可能发散的信息之间普及想考才可有性命关天的打破。   于是，由一群高智商的东谈主组成团队，犹如由一群将军组成阵列那样，很难推崇“组织”的力量。群体创造性之是以远超个体创造性，重要是“协同”（synergy）。所谓“总体大于个体之和”，又不妨称为“协同学基措施实”。协同学的另一基措施实是，异质个体的协同效应往往远比同质个体的协同效应更热烈。常言说“一把钥匙开一把锁”，这里“钥匙”与“锁”是异质个体，它们的协同效应虽然卓越两把钥匙的协同效应或两把锁的协同效应。概而言之，“协同学”（synergetics）是对于异质风物协同从而显现更高等风物的科学。也因此，它与“显现递次”（emerging order）的计议密切不息。从异质的细胞器之间的协同显现出细胞，再从异质的细胞之间的协同显现出更复杂的有机体，乃至显现出社会过甚递次。在企业层面，显现递次的中枢议题是：一群不同质的东谈主怎样协同，从而显现群体创造性。就我驳倒的这本新书的主旨而言，中枢议题是：一群高智商的东谈主（他们往往不是同质的）怎样协同，从而显现群体创造性。

十项搞定则程 对企业而言，协同的中枢东谈主物，被称为“企业家”。对这本书的主旨而言，协同的中枢东谈主物即是这群高智商但不同质个体的“雇主”（爱因斯坦的雇主）。这么的雇主实在谢绝易作念。这本书总计列出十项章程，其中至少四项，要求“雇主”有严格的自我批判智力。这位作家的楷模即是爱因斯坦的雇主，低调但积极，提供重要作事却不引东谈主看重，让契机与荣誉归于列位“爱因斯坦”，让团队成员以致不知谈还有雇主。

爱因斯坦的两张肖像，大略突显了这位科学家的不同侧面：既保持严肃的千里想，又富于游戏精神

容我轮廓十项章程：

▌镜子不撒谎。 莫得东谈主快意承认我方智商低，“雇主”虽然更不肯这么想象我方。不外，你如果有高智商的“下属”，你或迟或早将显著，这些高智商下属是你的镜子，而镜子不撒谎。是以，雇主的最好政策是一运行就诚笃驯服我方智商低；

▌不要挡路。 换句话说，当这些高智商的东谈主专注想考和互相论辩时，你最好不要用愚蠢的言论惊扰他们。不然，呵呵，你会感受到身手被碾压的窘态。用北京话形貌，那些东谈主“见了怂东谈主就压不住火”，不免调侃你，至少，如果你依然他们的雇主，那就在心里调侃你；

▌那么，最好政策即是“闭嘴，倾听”。 其实，唯有这么作念，雇主才能得到下属的尊重，而况你的团队才可能协同显现更高等的智力；

▌将石头翻过来。 这句话的真义是，不要试图隐蔽你这块石头底下的那些小虫子，尤其是在你的高智商下属面前，因为，这是“灵巧”的快活。在这些灵巧东谈主面前，你越是坦诚，就越受到他们的信任。而下属对雇主的信任（尽管他们往往不以为你是雇主），是协同的基础；

▌真金不怕火金术优于化学。 如果雇主只护理团队成员之间的化学响应，大略也有协同效应，但往往不如真金不怕火金术来得热烈。这是因为，真金不怕火金方士更护理的是“立时性”，如同游戏，让他们昂扬性戏耍，更可能发现新旨趣；

▌与立时性密切不息，不要让你面前的有筹谋过于依赖于你以往的教诲。 因为，尤其当你的下属智商远高于你时，以往你的顺利或失败，与团队成员在研发游戏中立时捕捉到的黄金契机比拟，几乎是微不及谈的判据；

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▌不要追逐那些松鼠。 那些高智商的下属常在游戏中追逐立时出现的松鼠并随着它们发散得不知所踪。大要是1959年，北京大学形而上学系主任贺麟专揽几位学者翻译黑格尔文章，第一天的会议际遇的第一只“松鼠”是德文单词“存在”是否应译为“有”或“存有”或民国以来其他诸家的翻译。天黑了，第一只“松鼠”莫得哀悼。高智商团队的雇主们，因此常为下属的追松鼠行径而执狂。怎样使团队回到正路上同期最好不使下寄望识到有东谈主在指引他们，这才是雇主的职能；

▌千里着闲隙与热诚的协同。 对于这一章程，我写过不少文章，此次也写在开篇引述的那段笔墨里了；

▌让问题吸引天才。 高智商的东谈主在濒临身手挑战往往热诚参加，人道使然。是以，雇主的最好政策毫不是一马起先而是让问题当然突显。重要是“当然突显”，而不要去寻找你以为清苦的问题——不然你的身手不免再度被碾压。况且，寻找问题并不是雇主的职能。协同显现更高等的智力，这才是雇主的职能；

▌在危急中保持宁静。 每一高智商的个体都以自我为中心，故而一群高智商的个体如果莫得爱因斯坦的雇主就注定堕入无穷的冲突或团队危急。对于这一章程，不仅面前这位作家，而况我贯穿的两百年前的康德，都以为只可实施而无法传授。你如果组建团队，那么必须从招聘职工运行实施这一章程。你如果接收前任的团队，那么你必须取得每一位下属的信任，然后熟练他们的脾气从而在危急的酝酿阶段就设法干豫。

毕竟，我写的是书“评”而不是书“述”。这篇书评已很长，旨在吸引读者我方阅读这本新书。对于国内的翻译状态，我写过不少驳倒文章，此处不赘，热烈忽视读原文。  

文/汪丁丁  北京大学国度发展计议院训导   本文开端： 《腾云》68期精选国产传媒